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双倍工资的诉讼时效是怎样的?
劳动者请求双倍工资的仲裁时效制度上的问题包括时效期间的长短、起算、中止与中断等。
(作者:中英双语律师网首席律师  姜慧蓉)

劳动者请求双倍工资的仲裁时效制度上的问题包括时效期间的长短、起算、中止与中断等。

一、期间的长短与起算
1. 仲裁时效分为一般时效和特殊时效。一般时效,指劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。特殊时效,指劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受一般时效规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。即拖欠劳动报酬产生的劳动争议,适用特殊时效,其他劳动争议适用一般时效。

2. 劳动者请求双倍工资的时效与双倍工资是否属于劳动报酬密切相关。双倍工资,是指用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日,截止时间为补订书面劳动合同的前一日。关于对双倍工资的理解,目前存在的主要的分歧是:

一种观点认为,从字面看,法条用了工资这样的字眼,工资的概念具有特定的法律含义,工资应属于劳动报酬。由此得出,劳动者请求双倍工资适用特殊时效。

另一种观点认为,双倍工资事项规定在相关法律的“法律责任”一章中,可以说明,双倍工资中不属于劳动报酬的部分属法律责任,是对用人单位的惩罚,应适用一般时效。

3. 从目前的司法实践来看,虽然上述两种观点都有判例支持,但许多司法机构都已采纳第二种观点。上海市高级人民法院通过解答的方式明确采纳第二种观点,即

1)从立法本意出发,关于双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬,其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

2)鉴于双倍工资的上述性质,双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分,劳动者申请仲裁的时效应适用特殊时效,而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分,劳动者申请仲裁的时效应从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

二、期间的中断与中止
根据中国相关的现行法律法规,仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

综上所述,尽管仍有争议,目前实务中主要采纳的观点是:劳动者请求双倍工资中劳动报酬以外的法定责任部分,仲裁时效从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算一年的仲裁时效。