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为什么用人单位不能在劳动者试用期间随意解除劳动者的劳动合同?
立法本意在于避免单位恶意串通损害劳动者的权益。

(作者:中英双语律师网首席律师  姜慧蓉)

试想一下用人单位可以在劳动者试用期间随意解除劳动者的劳动合同的情形就很容易理解了。

假设一个用人单位可以在试用期随意解除劳动者的劳动合同,而无须支付任何补偿或赔偿,而用人单位解除正式劳动者需要支付大笔的补偿或赔偿,那么就可能有用人单位联合起来对付劳动者的情形发生:用人单位A如果不想支付补偿或赔偿金,可以找到用人单位B,让用人单位B假意许诺高额薪资,在劳动者被高额薪资吸引提出辞职加入用人单位B之后,用人单位B立即解除劳动合同,那么劳动合同法对劳动者的保护就是一纸空文了。

用人单位给出劳动者意向书,劳动者接受后,用人单位反悔也需要支付一定的责任,也是同理。但应注意的是,签署劳动意向书或者劳动合同并不等于建立了劳动关系,劳动关系自用工之日起建立。在未建立劳动关系前,如果用人单位解除劳动合同或者经劳动者接受的意向书等,用人单位需要承担的是民事违约责任,即承担劳动者的实际损失。实际损失根据具体情形而定,实践操作中一般认定为1-3个月的工资总额。

法律之间冲突时的效力原则


正式的法的渊源的效力有时也被称为法律效力等级,或法律效力位阶。宪法(或根本法)属于第一层次,而民法、刑法、行政法、诉讼等基本法律属于第二层次,基本法律之下还可能有第三和第四层次的法律等等。不同位阶的法的渊源之间的冲突原则包括宪法至上原则、法律高于法规原则、法规高于规章原则、行政法规高于地方性法规原则等。


同一位阶的法的渊源之间的冲突原则,主要包括:(1)全国性法律优先原则。(2)特别法优先原则。(3)后法优先或新法优先原则。(4)实体法优先原则。(5)国际法优先原则。(6)省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的较大的市的人民政府制定的规章。


位阶出现交叉时的法的渊源之间的冲突原则,我国《立法法》主要规定:(1)自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的,在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。(2)经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的,在本经济特区适用经济特区法规的规定。(3)地方性法规、规章之间不一致时,由有关机关依照各自的权限作出裁决。



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